Interešu konflikti

Interešu konflikts ir situācija, kad indivīda vai organizācijas lēmumu pieņemšanu ietekmē personiskās intereses, nevis profesionālie pienākumi vai godīgums. Darba vidē tas var izpausties, ja indivīdi dod priekšroku attiecībām ar ģimenes locekļiem vai draugiem, nevis objektīviem kritērijiem. Sporta organizācijās ir sastopamas situācijas, kad viena persona pilda vairākas lomas, ieņemot valdes locekļa un vēl citas pozīcijas. Šādas situācijas palielina interešu konfliktu rašanās varbūtību (Sherry et.al., 2007, lpp. 268.). Labas pārvaldības vadlīnijas sporta organizācijām skaidri norāda un iesaka nepieļaut interešu konfliktu rašanos. Tās nosaka, ka organizāciju pienākums ir izveidot pārvaldības sistēmu, kas nodrošina objektīvu un profesionālu lēmumu pieņemšanas procesu. Interešu konflikts var ietekmēt sabiedrības uzticību attiecīgajām organizācijām un izplesties tālāk pa visu nozari (Hadfield 2004, Sherry et.al., 2007, lpp. 273.)

Interešu konflikts rodas, kad personīgās intereses traucē kādam pildīt savus pienākumus pret citu interesēm (Sherry, Shilbury 2009, lpp. 47.). Viens no galvenajiem interešu konflikta kritērijiem ir pati “ieinteresētība”. Boatright (1992, lpp. 191.) norādīja, ka “interešu konfliktu var raksturot kā situāciju, kurā personīgās intereses traucē personai veicināt citu personu intereses, ja tai ir tiešs pienākums rīkoties šo citu personu interesēs“. Piemēram, vadības amatā esošas personas finansiālās saites vai dalība ar pārvaldību tieši saistītās citās organizācijās acīmredzami izraisa interešu konfliktu, no kura šai personai ir pienākums izvairīties.

Interešu konflikti kā ētiska rakstura pārkāpumi ir plaši izplatīti sporta pārvaldībā. Konflikts starp tiešajiem darba pienākumiem vai privātā biznesa interesēm ir bieži sastopams. Piemēram, Kalifornijas zirgu skriešanās sacīkšu organizācijas valdē vairums locekļu bija aktīvi iesaistīti gan zirgu audzēšanā, gan sacensību likmju izdarīšanā (Sherry et.al., 2007, lpp. 272-273.). Ja valdes locekļu iesaistīšanos organizācijas vadībā motivē viņu personīgā ieinteresētība, tas jau motivācijas pamatā izraisa interešu konfliktu. Šāda pašinteresē balstīta motivācija organizācijai var būt daudz problemātiskāka nekā profesionālā kompetence (Sherry, Shilbury 2009, lpp. 57-58.). National Sports Governance Observer (NSGO), veicot pārvaldības auditus Kipras sports federācijās, atklāja, ka valdes locekļi veic daudzas operatīvās darbības, kas rada interešu konfliktu situācijas vadības un administrācijas savstarpējās attiecībās. NSGO rekomendēja ieviest ētikas kodeksu, lai identificētu un izskaustu interešu konfliktus, tādējādi uzlabojot pārvaldības standartus (Anagnostopoulos, Van Eekeren, Solenes 2020, lpp. 59.).

Favorītisms ir cieši saistīti ar interešu konfliktiem. Konkrētāk, tas ir saistīts ar aizspriedumainu rīcību, kad noteiktas personas saņem priekšrocības, pamatojoties uz personīgām attiecībām, nevis uz nopelniem vai taisnīgumu. Favorītisms ir prakse, kad preferenciāla attieksme tiek nodrošināta personām, kas ir tuvi sabiedrotie vai draugi. Šāda prakse bieži vien mazina organizācijas produktivitāti, var radīt toksisku darba vidi, veido netaisnīgu kultūru, mazina uzticību un cieņu vadībai, rada šķelšanos un pazemina vispārējo organizācijas morāli (Abubakar et.al., 2017, lpp. 131). Favorīts ir persona, kas pateicoties sava priekšnieka uzticībai un ietekmei, tiek virzīts augšup pa karjeras kāpnēm, radot iespaidu, ka ir izredzēts (Safina 2015, lpp. 631.). Favorītisms kaitē konkurencei, radot neveselīgu organizācijas kultūru, kur dominē intrigas un mobings. Nesodāmības sajūta no favorīta puses var izraisīt psiholoģisku teroru. Organizācijas, kurās tiek praktizēts favorītisms parasti norobežojās no jaunām idejām un nav konkurētspējīgas. 

Favorītismu pilnībā izskaust nav iespējams, jo šo praksi veido dabiskas cilvēkam piemītošas īpašības, proti, rūpes par tuvākajiem. Tomēr, ņemot vērā, ka favorītisms faktiski ir korupcijas perēklis (Safina 2015, lpp. 632-634.), vadošo organizācijas amatpersonu tiešais pienākums ir izvairīties no interešu konfliktu izplatības organizācijas pārvaldē (Sherry, Shilbury 2009,  lpp. 47-56.). Kā vienu no spilgtākajiem  favorītisma izplatības piemēriem var minēt Krievijas Federāciju, kur favorītisma un korupcijas uzplaukums Dinaras Safinas pētījumā tika akcentēts kā galvenais iemesls Krievijas vispārējai ekonomiskai atpalicībai (Safina 2015, lpp. 634.).

Favorītisms ir cieši saistīts ar narcisismu, ko raksturo spēcīga pašvērtības izjūta, egocentrisms un vajadzība pēc pašapliecināšanās. Narcistiskās uzvedības pamatā ir pārliecība par savu pārākumu (Zhang et.al. 2024, lpp. 1.) Narcisisms ir asociāla uzvedība, kas kaitē vai nerēķinās ar citu labklājību. Organizācijas, kurās ir izplatīts favorītisms, rada vidi, kurā indivīdi tiek attaisnoti savā asociālajā uzvedībā, uzskatot, ka uz viņiem neattiecas vispārpieņemtie ētikas standarti. Jo lielāka favorītisma prakšu izplatība organizācijā, jo augstāks cinisma līmenis un toksiskāka darba vide (Abubakar et.al., 2017, lpp. 136.).

Favorītisms ir cieši saistīts ar nepotismu – termins, ar kuru apzīmē situācijas, kad vakances tiek piešķirtas radiniekiem neatkarīgi no viņu profesionālās kvalifikācijas (Safina 2015, lpp. 631.). Nepotisms atspoguļo radniecisko altruismu (Hamilton 1964), un var rasties pat bez darījuma savstarpīguma, kas savukārt ir favorītisma priekšnoteikums. Tas ir altruisma veids, ko vecāki īsteno, lai nodrošinātu savu pēcnācēju labklājību un ir balstīts uz ģimeni kā sociālo grupu. Turpretī favorītisms ir saistīts personiskām  attiecībām un socializāciju, piemēram,  ciešu draudzību. No šīm atšķirībām izriet, ka nepotisms organizācijās var būt izdevīgs tikai konkrētām radniecības grupām (Burhan et.al., 2020, lpp. 35-36.). Turklāt organizāciju kultūrai, kas nodarbina radiniekus līdzīgi kā monarhijās, ir tendnece saglabāties ilgtermiņā, jo amati tiek nodoti no paaudzes paaudzē (Perez-Alvarez, Strulik 2021, lpp. 214.).

Nepotisms tiek uztverts kā procesuāli netaisnīgs (Lambert et.al., 2007.), tiek saistīts ar sliktu pārvaldību, neefektivitāti un morālo godīguma principu graušanu (Weng, et.al., 2023, lpp. 8.). Pētījumos ir uzsvērta saikne starp nepotismu un zemākiem uzņēmuma darbības rādītājiem (Perez-Alvarez, Strulik 2021, lpp. 216.). Pētījumi liecina, ka darbinieki uzskata nepotismu par procesuāli netaisnīgāku nekā favorītismu (Burhan et.al., 2020, lpp. 43-45.). Procesuālais taisnīgumus organizācijā ir būtisks ieinteresēto personu piederības sajūtas radīšanā. Šī sajūta palielina darbinieku pašapziņu, uzlabo attiecības, veicina pašcieņu un pārliecību (Hohman, & Rivera, 2008, Burhan et.al., 2020, lpp. 37.).